Домой

Методические указания выполнения контрольных работ по дисциплине «Кадровый менеджмент в органах власти» для магистрантов заочной формы обучения по направлению 080200 «Менеджмент» программе «Государственное и муниципальное управление»




Скачать 487.69 Kb.
НазваниеМетодические указания выполнения контрольных работ по дисциплине «Кадровый менеджмент в органах власти» для магистрантов заочной формы обучения по направлению 080200 «Менеджмент» программе «Государственное и муниципальное управление»
страница1/3
Дата16.03.2013
Размер487.69 Kb.
ТипМетодические указания
Содержание
Общие положения
Методические указания к выполнению контрольных работ
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 2
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 3
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 4
В широком
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 5
В широком смысле
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 6
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 7
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 8
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 9
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 10
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 11
Оценка кадров: сущность и сфера использования результатов
Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 12
Общее представление об организации
Политика организации
Оплата труда
Охрана труда и соблюдение техники безопасности
...
Полное содержание
Подобные работы:
  1   2   3

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ


ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»


МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

выполнения контрольных работ по дисциплине


«Кадровый менеджмент в органах власти»


для магистрантов заочной формы обучения

по направлению 080200 «Менеджмент»

программе «Государственное и муниципальное управление»


Автор: Васильцова Л.И., профессор каф. ГМУ


Екатеринбург, 2011

Содержание с.

Общие положения

Тема 1.Проблемы управления персоналом в глобальном мире

Тема 2. Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления

Тема 3. Правовое обеспечение кадрами органов государственной власти и местного самоуправления

Тема 4.Государственная кадровая политика в РФ

Тема 5. Концепция кадровой политики в органах государственного управления

Тема 6. Приоритетные направления кадровой политики в системе органов местного самоуправления

Тема 7. Методы управления персоналом

Тема 8. Технологии управления персоналом организации.

Тема 9.Поиск и отбор персонала: технологии и инструменты

Тема 10. Аттестация работников как элемент современной системы управления персоналом

Тема 11. Оценка кадров: сущность и сфера использования результатов

Тема 12. Адаптация как фактор повышения эффективности труда

Тема 13. Кадровое планирование и подбор персонала в системе государственной службы

Тема 14. Кадровая работа в органах государственного (муниципального) управления

Тема 15. Особенности деятельности служб управления персоналом в органах государственного управления

Тема 16. Кадровый резерв на муниципальной службе

Тема 17. Оплата труда и социальная защита государственных и муниципальных служащих.

Тема 18. Кадровый аудит в системе органов государственного управления

Тема 19. Совершенствование системы непрерывного профессионального образования кадров для органов местного самоуправления субъекта РФ

Тема 20.Стратегии управления персоналом

Тема 21. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом

Тема 22. Оцен­ка эф­фек­тив­но­сти де­я­тель­но­сти и управления персоналом

Примерный перечень контрольных работ

Библиографический список

Ключевые термины


^ Общие положения

Выполнение студентом-заочником контрольной работы является необходимой составной частью изучения дисциплины. Для правильного выполнения задания необходимо соблюдать следующие рекомендации.

  1. Тему контрольной работы выбирается в соответствии со следующим правилом: тема № 1 для студентов с фамилиями от А до В, 2 тема – от Г до Е и т.д. (по принципу трех последующих букв алфавита). Тема может быть выполнена не только одним студентов, но содержание работы должно отличаться содержанием, объектами исследования и т.д.

  2. Перед написанием контрольной работы следует тщательно изучить соответствующие разделы в учебной литературе, представленной в библиографическом списке по теме (список приводится в рабочей программе дисциплины, данных методических рекомендациях).

  3. Особое внимание следует уделить содержанию основных терминов и понятий, представить определение разных авторов, выразить авторское отношение к терминологии.

  4. Контрольная работа должна иметь следующую структуру: содержание работы, введение, теоретическую, аналитическую и рекомендательную части, заключение, библиографический список, приложения. Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формулируются цели и задачи. Аналитическая часть должна содержать оценку проблемы по системе показателей, характеризующей ее состояние и выводы по параграфам. Третья глава должна содержать обоснованные предложения автора. В заключении формулируются основные выводы, отражаются результаты, полученные автором контрольной работы.

  5. Содержание работы оценивается по следующим основным критериям: самостоятельность в подборе и использовании дополнительных источников, логика в изложении материала работы, критический анализ предлагаемого материала, наличие выводов, которые должны содержаться в заключении работы.

  6. Базовыми учебниками по дисциплине являются: Вагина, Л. В. Кадровая политика. РАГС, 2009. – 255 с. ; Управление персоналом : Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008.; Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право. – 2007.; Кадровое обеспечение местного самоуправления: учебное пособие. / Под общей редакцией эксперта-консультанта НОЦ передовых технологий, разработок и внедрения ИТ- решений АНХ при Правительстве РФ Кокина И.А. М.: АНХ, 2007; Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – Инфра-М, 2010 и другие учебники Кибанова А.Я.

  7. Не допускается сплошное изложение текста из основной и дополнительной литературы; в случае цитирования следует заключать материал в кавычки и указывать источник, делая ссылку.

  8. Не допускается использование материала из Интернета без самостоятельной переработки текста.

  9. В конце работы необходимо привести библиографический список, начиная от законодательной базы, заканчивая интернет-ресурсами, включающий не менее 25 работ.

  10. Объем контрольной работы – до 25 страниц печатного текста (формат А14, кегль 14).

  11. Если контрольная работа не зачтена, ее следует доработать с учетом замечаний преподавателя.

Методические рекомендации по отдельным темам раскрывают содержание темы, показывают разные приемы их выполнения. Например, есть примеры содержания темы, обоснования актуальности, предметы научного познания, оценка проблемы, аналитические методы, формулирование выводов, разработка документов, направленных на совершенствование процесса управления. Исполнитель может их использовать в различных комбинациях.


^ Методические указания к выполнению контрольных работ


Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 1:

«Проблемы управления персоналом в государственной и муниципальной службе»


В условиях глобализации важное значение имеет эффективное использование человеческих ресурсов. Актуальность темы определяется тем, что люди являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами; качество управления детерминирует качество жизни населения; необходим поиск новых подходов к управлению человеческим капиталом как важнейшим ресурсом социально-экономического развития страны.

Основоположники менеджериального подхода к государственному управлению Дэвид Осборн и Тэд Геблер (США) в своем знаменитом труде «Перестройка правительства» («Reinventing Government») обосновали желаемые и необходимые преобразования, которые должны произойти на федеральном и местном уровнях. Они выделили 10 основных принципов

преобразования всех уровней государственного управления, важнейшими из которых являются:

1. Стимулирующее управление: руководить, а не журить.

2. Управление, обращенное к обществу: уполномочивать, а не служить.

3. Конкурирующее управление: использование конкуренции в организации услуг.

4.Преобразование организаций, основанное на правилах и нормах в соответствии с миссией.

5. Управление, ориентированное на результат: акцент на результат вместо начинаний.

6. Управление, ориентированное на потребителя: первичны потребности потребителя, а не бюрократии.

7. Предприимчивое управление: приумножение вместо расточительства.

8. Предусмотрительное управление: профилактика вместо терапии.

9. Децентрализованное управление: вместо иерархии участие и работа в команде.

10. Постепенные перемены на рыночной основе.

При выполнении контрольной работы следует обратить внимание на историю развития взглядов на управление персоналом; изменение роли персонала в деятельности организации; этапы развития научного знания о персонале. В работе следует сравнить зарубежную практику управления персоналом, исходя их приведенных принципов; определить проблемы управления персоналом в государственной и муниципальной службе; дать их характеристику, сделать выводы.

Ключевыми вопросами являются становление системы управления персоналом, выявление проблем управления персоналом в государственной и муниципальной службе. Важной частью работы является характеристика некоторых проблем, например, уровня профессионализма и компетентности среди государственных служащих; соответствия новым требованиям к чиновнику; состояния профессиональной среды внутри государственной службы; принципов подбора руководителей и ключевых сотрудников на должности и т.д.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 2:

Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления


В настоящее время в системе государственной службы наблюдаются сложная профессионально-деятельностная и социальная среда, сформирован отрицательный имидж государственных и муниципальных служащих. По мнению населения, ведущими чертами современных чиновников госслужбы являются бюрократизм, пренебрежительное отношение к законам, безразличие к людям, коррумпированность.

Вместе с тем, укрепление российской государственности требует повышения профессионализма и компетентности руководителей и специалистов, совершенствования их мастерства, приобретения новых качеств.

В связи с этим в контрольной работе следует сформулировать требования к работникам в сфере государственной службы и органов местного самоуправления, определить направления повышения эффективности работы. Используя данные федерального портала управленческих кадров, проанализировать численность занятых в сфере государственного и муниципального управления, уровень заработной платы (2009-2011 г.г.), сделать выводы, разработать предложения, направленные на решение проблем кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 3:

Правовое обеспечение кадрами органов государственной власти и местного самоуправления


Трансформация социально-экономических основ российского общества требует совершенствования законодательной базы. В сфере государственного управления она представлена многочисленными законами разного уровня, постановлениями правительства, указами президента и т.д. Однако часть законодательной базы нуждается в совершенствования, особенно в области управления трудом.

В процессе выполнения курсовой работы на данную тему необходимо изложить проблемы правового обеспечения кадровых процессов, провести анализ существующего нормативно-методического обеспечения выполнения функций управления персоналом (обеспеченность документами организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического, нормативно-технического, технико-экономического характера, нормативно-справочными материалами), показать его влияние на качество выполнения функций управления персоналом. В работе можно оценить качество коллективного договора, представить различные тесты для подготовки к квалификационному экзамену, конкурсу на замещение вакантной должности.

Оценка качества используемых документов и нормативно-справочных материалов (структура, содержание, соответствие целям деятельности и т.д.); разработка новых нормативных материалов, путей совершенствования нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом способствуют формированию профессиональных компетенций (способности к анализу, организации и планированию в области управления персоналом в государственных и муниципальных органах власти; умению разрабатывать предложения по развитию персонала и т.д.).


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 4:

Государственная кадровая политика в РФ


Российское государство находится на новом этапе социально-экономического развития. Переход от преодоления бедности на траекторию устойчивого и сбалансированного роста, к инновационной стадии экономического развития требуют адекватной государственной кадровой политики.

Государственную кадровую политику можно рассматривать в широком и узком смысле слова. ^ В широком – деятельность государства по отношению ко всему кадровому потенциалу страны. В узком – деятельность государства по отношению к кадровому потенциалу определенной сферы профессиональной деятельности.

При выполнении контрольной работы на данную тему необходимо рассмотреть государственную кадровую политику в сфере государственной и муниципальной службы – как отражающую специфику госслужбы систему законодательной и организационной деятельности государства по кадровому обеспечению государственного и муниципального управления.

В работе следует отразить цели и приоритеты государственной кадровой политики, структуру и функции, принципы современной государственной кадровой политики в сфере государственной службы РФ. Контрольная работа должна содержать оценку ситуации, выводы исполнителя, предложения по совершенствованию государственной кадровой политики. В работе должны быть рисунки, алгоритмы, модели, отражающие содержание государственной кадровой политики. Навыки такого подхода способствуют выполнению курсовых работ, выпускной квалификационной работы.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 5:

Концепция кадровой политики в органах государственного управления


Как правило, кадровая политика рассматривается в широком и узком смысле. ^ В широком смысле - «это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы». В узком смысле – «это набор конкретных правил, норм и ограничений реализующихся в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, во взаимоотношениях между работниками и организацией».

Кадровая политика и способы ее реализации – это сложное и многообразное явление, поэтому при выполнении контрольной работы можно ограничиться некоторыми компонентами, но при этом реализовать логику самостоятельного исследования.

Ключевые вопросы при выполнении контрольной работы на данную тему: сущность, основные направления, приоритеты и способы реализации кадровой политики в органах госуправления. Правовая, экономическая и социокультурная основа кадровой политики. Социологические и психологические аспекты формирования кадровой политики.

Зарубежный опыт формирования кадровой политики в государственных органах. Современные модели кадровой политики по формированию кадрового состава государственных и муниципальных служащих в мировой и отечественной практике.

Проблемы оценки и факторы эффективности кадровой политики.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 6:

Приоритеты кадровой политики в системе органов местного самоуправления


К важнейшим направлениям кадровой политики в системе органов местного самоуправления принято относить:

  • формирование оптимальной и эффективной структуры органов местного самоуправления, адекватной задачам и функциям государства;

  • повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;

  • повышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих;

  • совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления;

  • создание эффективных механизмов управления кадрами в муниципальных органах власти.

В контрольной работе необходимо дать оценку некоторым направлениям с использованием аналитических и (или) социологических методов. Предметно надо исследовать повышение эффективности кадровых технологий, применяемых в системе муниципальной службы субъекта РФ с учетом российского и зарубежного опыта; системы оценки деятельности кадров органов местного самоуправления;

Выполнение работы на данную тему способствует обеспечению компетентности, профессионализма, привлечению на государственную службу работников с устойчивыми жизненными позициями, знаниями в области управления персоналом.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 7:

Методы управления персоналом


Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяются следующие методы управления: административные, правовые (императивные, диспозитивные, рекомендательные, поощрительные), экономические, социально-психологические (методы воздействия на сознание и поведение людей), морально-этические (нравственное регулирование деятельности человека.

При выполнении контрольной работы необходимо рассмотреть содержание методов. Например, экономические методы включают организацию оплаты труда, дополнительные элементы денежной мотивации, социальную защиту чиновников. При выборе данного метода следует проанализировать размеры и структуру заработной платы за несколько лет, сравнить с оплатой труда других категорий работников, динамикой денежных доходов населения Свердловской области, сделать выводы, внести предложения. В ходе экономического анализа необходимо пользоваться статистическими сборниками, сайтами федеральной государственной службы статистики, федеральным порталом по управленческим кадрам и др. источниками.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 8:

Технологии управления персоналом организации.


Персонал-технология с общенаучных позиций представляет собой механизм взаимодействия руководителей всех уровней управления с персоналом с целью наиболее полного и эф­фективного использования ограни­ченных экономических ресурсов. В со­временном представлении технология управления персоналом — это наука и искусство управления людьми, механизм взаимосвязи между субъектом и объектом управления персоналом, система взаимодействия между руководителем и работником, стратегия выработки решений и тактика их выполнения в сфере эффек­тивной занятости работников в управлении кадровым составом предприятия.

В функциональном отношении управление персоналом предусматривает:

  • определение общей стратегии развития персонала;

  • планирование потребности работников;

  • привлечение, отбор и оценка персонала;

  • повышение квалификации работников и их переподготовка;

  • профессиональное движение кадров;

  • управление деловой карьерой работников;

  • высвобождение работников предприятия;

  • организацию рабочих мест персонала;

  • обеспечение нормальных условий труда;

  • управление затратами на персонал.

При выполнении контрольной работы по теме необходимо рассмотреть выделить особенности технологий управления персоналом в государственных и муниципальных органах власти, рассмотреть подробнее ряд из них, подготовить алгоритм управления работниками в рамках выбранных технологий (рисунки, схемы и т.д.) и презентацию с учетом предложений, направленных на улучшение технологии.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 9:

Поиск и отбор персонала: технологии и инструменты


Набор персонала – это создание резерва кандидатов на вакантные рабочие места за счет внешних и внутренних источников; привлечение на работу кандидатов, отвечающих требованиям государственной и муниципальной службы.

Отбор на государственную службу - идентификация, сопоставления требований государственной службы как социального института и качеств человека, поступающего на государственную службу.

При выполнении контрольной работы по теме необходимо рассмотреть набор, отбор и прием персонала – внутренние и внешние источники привлечения персонала, цели и стадии отбора персонала, организацию приема персонала, соблюдение правовых норм при приеме на работу.

Далее показать технологию подбора и расстановки кадров – сущность подбора и расстановки кадров как важнейших функций руководства организации, принципы и характеристику подбора и расстановки персонала. В практической части работы следует оценить опыт найма и отбора персонала на примере конкретной организации, выделить особенности реализации технологии в органах власти.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 10:

Аттестация работников как элемент современной системы управления персоналом


Уров­ень про­фессионализма государственно­го и му­ни­ци­паль­но­го слу­жа­ще­го, со­от­вет­ству­ю­ще­го тре­бо­ва­ни­ям со­вре­мен­но­й системы государственной службы, определяет осо­бое место в ра­бо­те со слу­жа­щи­ми аттестации государственных и му­ниципальных служащих, сдачи квалификационных экзаменов граждан­ских служащих при изменении места и характера деятельности, повышения их квалификации.

Аттестация персонала - процедура систематической организованной оценки сотрудников предприятия (учреждения/органа власти) согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Аттестация государственного служащего — оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, основа для решения вопроса о присвоении госслужащему квалификационного разряда.

При аттестации чиновника оцениваются качества личности государственного и муниципального служащего: социальные свойства – профессионализм, компетентность, организаторские способности, предприимчивость и другие. Кроме социальных свойств, оцениваются со­ци­аль­но-пси­хо­ло­ги­че­ские (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к сотрудничеству и взаимопомощи и т.д.) и психологические (уравновешенность, сдержанность) характеристики.

При выполнении контрольной работы необходимо рассмотреть содержание аттестации персонала, этапы, процедуру проведения и оформления аттестации. Следует показать область применения результатов аттестации. Работа должна содержать не только теоретические представления, но и результаты проведенного анализа процесса аттестации на примере конкретной организации.


^ Методические указания к выполнению контрольной работы по теме 11:
  1   2   3

Скачать 487.69 Kb.
Поиск по сайту:



База данных защищена авторским правом ©dogend.ru 2019
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Уроки, справочники, рефераты