Домой

В. В. Желтов название факультета (филиала)




Скачать 273.39 Kb.
НазваниеВ. В. Желтов название факультета (филиала)
Дата16.03.2013
Размер273.39 Kb.
ТипДокументы
Содержание
В.В. Желтов
Рабочая программа дисциплины (модуля)
1. Цели освоения дисциплины
2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление персоналом
Основные понятия, практику управленческих процессов
4.1. Объём дисциплины и виды учебной работы (в часах)72 часа
4.1.2. Разделы базового обязательного модуля дисциплины и трудоемкость по видам занятий (в часах)
Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах)
4.2 Содержание дисциплины
Наименование раздела дисциплины
Роль и место управления персоналом в системе управления организацией
Организация управления персоналом
Маркетинг персонала
Кадровое планирование
Управление наймом персонала
Расстановка и адаптация персонала
Оценка персонала
Управление профессиональным развитием персонала
Управление деловой карьерой персонала
...
Полное содержание
Подобные работы:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Кемеровский государственный университет»


Факультет политических наук и социологии

(Наименование факультета (филиала), где реализуется данная дисциплина)



УТВЕРЖДАЮ

Декан (директор филиала)




^ В.В. Желтов




название факультета (филиала)




















/




/




«

15

»

марта

201

2

г.



^ Рабочая программа дисциплины (модуля)


Б 3.ДВ 7 Управление персоналом

(Наименование дисциплины (модуля))



Направление подготовки

030200.62 «Политология»

(шифр, название направления)


Профиль подготовки

Государственная политика и управление


Квалификация (степень) выпускника

Бакалавр


Форма обучения

очная

(очная, очно-заочная и др.)



Кемерово

2012

^ 1. Цели освоения дисциплины

Целями освоения дисциплины (модуля) Управление персоналом являются умением логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную роль, готовность к кооперации коллегами по работе


^ 2. Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата

Модуль «Управление персоналом», относится к региональному компоненту, устанавливаемому ВУЗом. Данный модуль взаимосвязан с такими модулями как: «Политические институты и процессы в современной России», так как управленческие процессы относятся в том числе и политическим, «Истории политических учений», которая объединена с настоящим модулем теоретической базой, а также «теорией политики», в которой прописаны все существующие явления в управленческой теории и практики. Студент прежде чем приступить к изучению модуля должен владеть знаниями политических идей и теории политических процессов, знать существующие политические и государственные институты. В ходе небольших контрольных проверок перед каждой темой студент должен показать на практических примерах то, чему они научились, изучая предшествующие модули. Изучение данного модуля поможет студентам освоить следующие модули: « Государственная служба», « Местное самоуправление», «Теория власти».


^ 3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление персоналом

При изучении данного модуля студент должен приобрести следующие компетенции: ОК-3-готовностью к кооперации с коллегами, работе в коллективе и ПК-12- ПК-12- способностью к участию в организации управленческих процессов в органах власти, в аппарате политических партий, и общественно-политических объединений, органах местного самоуправления.


В результате освоения дисциплины обучающийся должен:

  • Знать:^ Основные понятия, практику управленческих процессо

  • Уметь: Применить полученные знания на производственной практике и органах государственной власти, политических партий и иных общественных организаций и структур.

  • Владеть: навыками работы с документами, технологиями управленческой работы



4. Структура и содержание дисциплины (модуля) __________________

_______________________________________________________________

Общая трудоемкость дисциплины составляет ___2__ зачетных единиц __72_____ часов.


^ 4.1. Объём дисциплины и виды учебной работы (в часах)72 часа


4.1.1. Объём и виды учебной работы (в часах) по дисциплине в целом


Вид учебной работы

Всего часов

Общая трудоемкость базового модуля дисциплины

72

Аудиторные занятия (всего)

36

В том числе:




Лекции

24

Семинары

12

Самостоятельная работа

36

В том числе:




Творческая работа (эссе)




И (или) другие виды самостоятельной работы




Вид промежуточного контроля




Вид итогового контроля

экзамен


^ 4.1.2. Разделы базового обязательного модуля дисциплины и трудоемкость по видам занятий (в часах)






п/п


Раздел

Дисциплины

Семестр

Неделя семестра

Общая трудоёмкость (часах)

^ Виды учебной работы, включая самостоятельную работу студентов и трудоемкость (в часах)

Формы текущего контроля успеваемости (по неделям семестра)

Форма промежуточной аттестации (по семестрам)

Учебная работа

В.т.ч.

активных форм

Самостоятельная работа













всего

лекции

Практ.

1

Предмет, объект и задачи «Управление персоналом»

8




72

8

4




12

тест

2

Прием, адаптация и профессиональная подготовка персонала организации

8




72

8

4




12

тест

3

Технологии увольнения персонала

8




72

8

4




12

тест



^ 4.2 Содержание дисциплины


Содержание разделов базового обязательного модуля дисциплины




^ Наименование раздела дисциплины

Содержание раздела дисциплины

Результат обучения, формируемые компетенции

1

^ РОЛЬ И МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Основные понятия и определения, используемые в курсе: организация, персонал, кадры, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы и др.

Человеческий фактор и его роль в развитии организации. Классификация персонала по функциям, выполняемым в производственном процессе, характеру физической деятельности, сроку работы, принципу участия в технологическом процессе. Должности и ее разновидности, полномочия и ответственность по должности. Персонал управления: задачи, структура. Состав персонала: руководители, специалисты, технические исполнители (вспомогательный персонал), их основные функции и управленческие полномочия. Соотношение различных категорий управленческого персонала. Задачи персонала. Квалификационные требования к персоналу.

Организационная, штатная, функциональная, социальная, ролевая структура персонала.

Место управления персоналом в общей системе управления организацией. Задачи и принципы управления персоналом в организации.

Межнаучный подход к формированию и функционированию системы управления персоналом. Управление персоналом как социотехнологическая, организационная, социоэкономическая, социокультурная проблемы.

Освоить терминологическую базу курса « Управление персоналом»

2

^ ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Основные направления деятельности и функции службы управления персоналом. Варианты организационной структуры службы управления персоналом. Месторасположение службы управления персоналом в организации. Распределение задач управления персоналом между подразделениями организации.

Задачи кадровых служб на разных стадиях развития организации: стадия становления организации; стадии интенсивного роста; стадии стабильного развития; стадии спада (кризиса).

Особенности построения систем управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм: государственные и муниципальные учреждения и предприятия, АО, ООО, ассоциации, концерны, консорциумы и т.д.

Основные этапы формирования организационной структуры системы управления персоналом. Профессионально- квалификационный и количественный состав службы управления персоналом. Основные роли и полномочия сотрудников службы управления персоналом.

Процедура принятия кадровых решений. Условия, влияющие на принятие кадровых решений. Культурологические особенности принятия кадровых решений.


Знать задачи и функции менеджера по персоналу

3

^ МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА

Маркетинг персонала (в широком смысле) как определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Маркетинг персонала (в узком смысле) как особая функция службы управления персоналом, направленная на выявление и удовлетворение потребностей предприятия в кадровых ресурсах. Задачи персонал-маркетинга.

Основные направления маркетинга персонала: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей удовлетворения потребности в персонале.

Функции маркетинга персонала. Информационная функция как создание информационной базы для кадрового планирования. В рамках информационной функции решаются следующие задачи: исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; изучение имиджа организации как работодателя.

Коммуникационная функция как установление и реализация путей удовлетворения потребности предприятия в персонале, а также, формирование позитивного имиджа организации. Источники удовлетворения потребности организации в персонале: внутренние и внешние. Пути удовлетворения потребности организации в персонале: пассивные и активные.


Изучить маркетинговые технологии в управлении персоналом

4

^ КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Планирование в персонале как часть бизнес-плана. Стратегическое и оперативное планирование. Этапы кадрового планирования.

Планирование персонала как определение потребности организации в человеческих ресурсах в будущем. Планирование использования, сохранения, развития, высвобождения персонала. Планирование затрат на персонал. Оптимизация затрат на персонал.

Выбор метода планирования и прогнозирования. Экспертные методы прогноза. Целевой метод. Использование экстраполяции. Нормативный и балансовый метод планирования. Методы расчета количественной потребности в персонале.

Определение основных внешних и внутренних долгосрочных и краткосрочных факторов, влияющих на потребности в персонале.

Владеть методиками кадрового планирования

5

^ УПРАВЛЕНИЕ НАЙМОМ ПЕРСОНАЛА

Основные подходы к формированию персонала. Создание «идеального портрета» желаемого работника. Профессиограммы и персонограммы.

Факторы, влияющие на процесс найма персонала. Основные этапы процедуры найма персонала: подбор претендентов, отбор кандидатов, прием на работу.

Определение источников подбора работников. Достоинства и недостатки внешних и внутренних источников подбора. Основные методы подбора кандидатов: использование СМИ, работа с агентствами по трудоустройству, учебными заведениями, внутрифирменный подбор и др. Эффективность методов подбора.

Процедура отбора кандидатов. Анализ документов. Предварительная отборочная беседа. Проверка профессиональных и личностных качеств кандидатов. Подбор тестов для диагностики пригодности кандидатов. Процедура тестирования. Оценка и учет результатов тестирования при отборе.

Защита персональных данных сотрудников.

Собеседование (интервью). Виды собеседования: структурированное, неструктурированное, смешанное. Подготовка собеседования. Фазы собеседования. Основные правила проведения собеседования. Выбор кандидата.

Профессиональные испытания как метод отбора кандидатов. Профессиональные группы, подлежащие испытанию. Процедура подготовки и проведения профиспытаний. Проверка состояния здоровья.

Принятия решения о найме. Обсуждение и оформление трудового договора.

Владеть приемами набора персонала

6

^ РАССТАНОВКА И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Цели и принципы расстановки персонала. Разделение и кооперация труда. Совмещение профессий.

Внутриорганизационные перемещения: понятие и механизм. Виды трудовых перемещений: внутрипрофессиональные, междолжностные, межпрофессиональные.

Способы достижения количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников.

Адаптация: понятие, задачи и виды. Первичная и вторичная адаптация. Производственная и внепроизводственная адаптация. Факторы, влияющие на адаптацию. Формы адаптации: наставничество, метод сложения заданий, организация семинаров и др.

Стадии трудовой адаптации: ознакомление, приспособление, ассимиляция, идентификация. Показатели адаптированности.

Разработка адаптационных программ. Программа «Введение в должность».

Знание приемов расстановки персонала в организации

7

^ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала как основа принятия решений при найме, продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников.

Предмет оценки персонала: особенности поведения; эффективность деятельности; выполнение должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень компетенции; особенности личности.

Критерии оценки. Критерии оценки должны соответствовать целям орга­низации, содержанию работы и удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными. Критерии могут быть выра­жены в виде количественных, временных, финансовых пока­зателей, качественной оценки, соблюдения процедур, испол­нения и т. п., могут быть представлены через позитивные или негативные показатели. Принцип полноты и достаточности в выборе критериев оценки конкретных категорий персонала.

Традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала. Методы оценки персонала: описательный, ранжирования, попарного сравнения, свободного или принудительного выбора, независимых судей и др.

Планирование мероприятий по оценке персонала. Цели и ожидаемые результаты оценки персонала. Ресурсы, сроки и технологии. Анализ результатов и последующие управленческие решения.

Аттестация персонала как вид оценки персонала (оценка соответствия занимаемой должности). Принципы: систематичность; формализованность. Задачи аттестации. Структура процесса аттестации. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с другими элементами системы управления персоналом.

Технология и основные принципы центров оценки персонала.

Владеть оценочной шкалой при исследовании персонала

8

^ УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА


Роль профессионального потенциала в развитии организации. Управление профессиональным развитием персонала: задачи, направления, этапы.

Профессиональное развитие персонала как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Определение потребности в профессиональной подготовке и переподготовке персонала. Факторы, определяющие потребность в обучении и повышении квалификации.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Место и роль профессионального обучения персонала в системе управления персоналом организации. Оценка потребности в обучении. Цели обучения и ожидаемые результаты. Составление программ обучения. Методики и технологии обучения.

Методы профессионального обучения: лекция; деловая игра; инструктаж; стажировка; разбор практических ситуаций; компьютерное моделирование; самостоятельное обучение; внутриквалификационное перемещение; ротация; метод усложняющихся заданий; делегирование; подготовка с проведением самостоятельного исследования; видео для взаимодействия; открытое обучение; дискуссия; коллоквиум; круглый стол и др.

Специфика внутрифирменного обучения. Обучение персонала как моральный фактор. Процесс профессионального обучения персонала: определение потребностей в обучении; определение целей обучения; формирование бюджета обучения; определение содержания программ; выбор методов обучения; собственно обучение; определение критериев оценки; оценка эффективности обучения. Принципы обучения взрослых людей: актуальность; участие; повторение; обратная связь.

Процесс и программа непрерывного, опережающего профессионального обучения персонала. Стимулирование персонала к обучению.

Владеть приемами и технологиями обучения персонала

9

^ УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА

Карьера как сбалансированное соотношение процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Многомерность карьеры. Векторы возможного развития и продвижения работника: должностной; профессиональный; статусный; монетарный.

Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Этапы карьеры. Модели деловой карьеры.

Цели карьеры, особенности их проявления у персонала. Социально-экономические условия управления карьерой: реакция рынка, организации, окружающей среды на знания и навыки личности; осознание организацией преимуществ от планирования и развития карьеры персонала.

Принципы управления карьерой сотрудника. Планирование и управление развитием карьеры в организациях, в системах государственного и муниципального управления.

Формирование кадрового резерва как управление карьерой персонала организации. Основные понятия при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка; ротация; перемещение внутри функциональных областей и сфер управления; дублирование. Типы кадрового резерва.

Принципы формирования и источники кадрового резерва. Этапы работы с резервом: анализ потребности; формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности; подготовка кандидатов. Требования, предъявляемые при выдвижении на должность.

Планирование работы с кадровым резервом: планирование карьеры; проведение программ подготовки; программы мотивации; программы ротации. Роль и место руководителя в работе с резервом. Оценка результатов работы с резервом. Зависимость социально-экономических результатов работы организации от состояния работы с резервом.

Владеть приемами управления деловой карьерой персонала

10

^ МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНСОТИ ПЕРСОНАЛА

Понятие, сущность и значение мотивации при управлении персоналом. Взаимосвязь различных функций управления с мотивацией персонала.

Понятия: потребность, интерес, мотив, установка, ценностные ориентации. Основные мотивационные и жизнеобеспечивающие потребности. Основные факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.

Взаимодействие понятий: мотив - стимул, мотивирование -стимулирование. Индивидуальная мотивация личности.

Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребности А. Маслоу, теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двухфакторов Ф. Герцберга и др.

Процессуальные теории мотивации: теории ожидания К. Левина, теория предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости Портера – Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.

Разработка программ стимулирования труда. Типы вознаграждений персонала. Взаимосвязь основных мотивов с формами стимулирования.

Виды оплаты труда. Структура заработной платы: базовые ставки; премиальные (дополнительные) выплаты; социальные программы. Участие работников в прибыли.

Социальный пакет. Задачи социального пакета. Правила конструирования социального пакета.

Овладение навыками работы по материальному и моральному стимулированию персонала

11

^ ТЕХНОЛОГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Управление увольнением как одна из важнейших функций управле­ния персоналом. Законодательные основы увольнения персонала. Виды увольнений: увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию); увольнение по инициативе работодателя (администрации); выход на пенсию. Высвобождение персонала. Формы и методы работы служб управле­ния персоналом по каждому из перечисленных выше видов уволь­нений.

Анализ количества и причин увольнений. Понятие текучести кадров. Позитивные и негативные последствия текучести. Определения уровня текучести персонала в организации. Разработка программы по сокращению текучести кадров.

Затраты связанные с высвобождением сотрудников: затраты, определяемые законодательными или установленными отдельным договором нормами; расходы, понесенные в связи с улаживанием правовых разногласий между сторонами; потери производительности труда в период времени, предшествующий фактическому увольнению, и в период врабатываемости нового сотруд­ника; затраты, связанные с перестрой­кой рабочего процесса, перегруппировкой сотрудников.

Планирование сокращения персонала. Средства сокра­щения численности: прекращение приема на работу; перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; увольнение по собственному желанию. Создание программы сокращения персонала. Принципы: соблюдение трудового законодательства; четкие и максимально объективные критерии отбо­ра сотрудников, подлежащих сокращению; предоставление наиболее полной информации о причинах уволь­нений, критериях отбора, компенсаций увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию; оказание увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной компенсации и содействии в трудоустройстве. Недирективные методы сокращения персонала.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками. Виды увольнений

«Заключительное интервью»: анализ «узких мест» в организации; попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении. Правила проведения «заключительного интервью».

Мероприятия, проводимые службой управления персоналом, при увольнении по инициативе администрации: юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; помощь, оказываемая будущим работодателям в процессе наве­дения справок о сотруднике; психологические консультации и психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с высвобождением работника; формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессионального и служебного продвижения как условия успеш­ной профессиональной переориентации консультируемого сотруд­ника.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию: особенности, задачи кадровой службы. Отечественный и зарубежный опыт работы с со­трудниками предпенсионного и пенсионного возраста.

Знать приемы и технологии увольнения персонала

12

^ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке. Связь системы управления персоналом с целями организации. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Целостность системы управления персоналом. Участие руководства организации в процессе управления персоналом.

Оценка в управлении человеческими ресурсами: объект оценки, предмет оценки, назначение. Объект оценки: кадровые решения; деятельность службы управления персоналом; работники. Субъекты оценки кадровых решений. Экономические и социальные результаты кадровых решений.

Оценка эффективности набора и отбора персонала. Оценка эффективности решений по сокращению персонала. Оценка эффективности программ обучения персонала.

Критерии оценки эффективности работы кадровой службы предприятия: объективные критерии; субъективные критерии.

Социальная эффективность проектов. Внутренние и внешние показатели. Оценка позитивных изменений в организации. Анализ отрицательных изменений в организации. Критерии оценки социальных результатов.

Организационно-кадровый аудит: понятие, задачи. Аудит кадровых процессов. Соответствие кадровых процессов стратегии и целям организации. Аудит структуры организации. Аудит кадрового потенциала. Методы кадрового аудита: методы диагностики; методы обследования; методы анализа; методы формирования; методы внедрения.

Знать оценочные формы при анализе эффективности системы управления персоналом


^ 5. Образовательные технологии

Для усвоения модуля « Управление персоналом» могут быть использованы образовательные технологии такие как: мультимедийное сопровождение лекций практическими занятиями, такими как мастер-класс по различным технологиям управления персоналом. Здесь можно отработать приемы составления резюме, пройти процедуру найма на работу, проанализировать и спланировать свою возможную карьеру.,а также смоделировать ситуацию с увольнением с правовым обеспечением, с тем чтобы студент на примерах из жизни научился использовать полученные навыки для себя. Деловая игра может быть посвящена различным спорным ситуациям, возникающим на разных участках работы с персоналом круглые столы по некоторым спорным аспектам управления персоналом и в итоге суметь разрешить противоречия и конфликтные ситуации .


6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.


Темы докладов и эссе

1.Персонал управления: состав, задачи, структура.

2.Типы должностей в системах государственной и муниципальной службы.

3.Планирование персонала как исходный этап кадрового менеджмента.

4.Особенности определения потребности в персонале на тактическом и стратегическом уровнях.

5.Коллективное и индивидуальное планирование: временные параметры, содержание и характер. Сферы планирования.

6. Особенности рынка труда в Кемеровской области.

7. Методы отбора персонала.

8.Способы замещения должностей применяемые на государственной и муниципальной службе.

9.Направления формирования кадрового потенциала организации в современных условиях.

10.Отечественный и зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и обучения персонала.

11.Способы регулирования занятости персонала на предприятии.

  1. Отечественный и зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками, с со­трудниками предпенсионного и пенсионного возраста.

  2. Карьера и «патология» карьеры.

  3. Особенности построения карьеры в системах государственного и муниципального управления.

  4. Составление личного жизненного плана.
^

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ


  1. Управление персоналом в системе управления организацией.

  2. Понятие персонала. Классификация персонала.

  3. Основные этапы развития науки о персонале.

  4. Современные концепции управления персоналом: экономическая, организационная, гуманистическая.

  5. Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в российских организациях.

  6. Принципы и методы построения системы управления персоналом.

  7. Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические.

  8. Система управления персоналом крупной организации.

  9. Стратегическое управление: цели, задачи, виды.

  10. Виды стратегии управления персоналом.

  11. Основные цели и направления деятельности службы управления персоналом.

  12. Организационная структура служб управления персоналом.

  13. Кадровая информация. Информационное обеспечение системы управления персоналом.

  14. Классификация и общая характеристика нормативно-методических документов по работе с персоналом.

  15. Внутриорганизационные нормативно-методические документы: Положение или Устав, положения о структурных подразделениях, штатное расписание, должностные инструкции.

  16. Кадровая политика в организации: понятие, предназначение, основные принципы.

  17. Факторы, определяющие кадровую политику. Этапы проектирования кадровой политики. Типы кадровой политики.

  18. Маркетинг персонала: понятие, функции. Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.

  19. Кадровое планирование: цели, задачи и виды. Этапы кадрового планирования.

  20. Планирование потребности в персонале. Методы планирования персонала.

  21. Подбор кандидатов на вакантные должности. Квалификационная карта. Карта компетенций или профессиограмма.

  22. Основные источники и методы подбора персонала.

  23. Процедура отбора кандидатов на должность.

  24. Проверка профессиональных и личностных качеств претендентов на работу.

  25. Собеседование (интервью) с кандидатами. Виды собеседования. Фазы собеседования.

  26. Процедура найма работника.

  27. Испытательный срок, его роль и организация.

  28. Адаптация персонала: понятие, виды, этапы, показатели адаптированности.

  29. Управление трудовой адаптацией.

  30. Роль оценки в управлении персоналом. Методы оценки персонала.

  31. Аттестация персонала. Виды аттестации. Этапы аттестации.

  32. Профессиональная карьера. Этапы развития карьеры.

  33. Планирование карьеры. Персонограмма.

  34. Управление деловой карьерой.

  35. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

  36. Управление резервом на выдвижение.

  37. Конкурсное замещение вакантных должностей: понятие, виды, цели конкурсов; технологии их проведения.

  38. Виды профессионального обучения: подготовка, переподготовка, повышение квалификации.

  39. Современные методы обучения персонала.

  40. Оценка эффективности обучения персонала.

  41. Процедура управления профессиональным развитием персонала.

  42. Содержательные теории мотивации.

  43. Процессуальные теории мотивации.

  44. Мотивация и эффективность трудовой деятельности.

  45. Управление трудовой мотивацией. Методы мотивации.

  46. Формы стимулирования труда. Социальный пакет, его роль.

  47. Высвобождение персонала: виды, правовое обеспечение, основные мероприятия.

  48. Увольнение: понятие и виды. Процедура увольнения сотрудников.

  49. Управление текучестью персонала. Определение уровня текучести персонала в организации.

  50. Способы регулирования занятости персонала на предприятии.

  51. Сокращение персонала. Альтернативы сокращения.

  52. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке.

  53. Методика анализа эффективности системы управления персоналом.

  54. Основные виды эффективности управления персоналом: экономическая, социальная.

  55. Методы оценки и показатели эффективности служб управления персоналом.

  56. Кадровый аудит организации.



7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля)

а) основная литература:
^

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Источники


  1. Конституция Российской Федерации.

  2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

  3. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

  4. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94), принятый постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 и введенный в действие с 1 января 1996 года, с последующими изменениями.

  5. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, с последующими изменениями.

6. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда [Текст]/А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А. Родкина, М., 2003.

^

Периодические издания


(профессиональные журналы)

  1. Управление персоналом.

  2. Персонал.

  3. Кадры.

  4. Служба кадров.

  5. Справочник кадровика.

  6. Кадровая служба и управление персоналом предприятия.

  7. Справочник по управлению персоналом.

  8. Кадровый менеджмент.

  9. Менеджмент и кадры.



^ 8. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)

В качестве материально-технического обеспечения дисциплины (модуля) могут быть использованы мультимедийные средства- презентации на экране практических примеров при изучении зарубежной или отечественной государственной службы, показаны документальные фильмы о заседаниях парламентских комиссий по разработке законодательства о государственной службе, на слайдах отражены основные термины, встречающиеся при изучении курса, после изучении блока вопросов проводится деловая игра, где студенты распределены по ролям, соответствующим образом для закрепления изученного теоретического материала.


Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению подготовки 030200.62 «Политология».


Автор – к.полит.н, доцент К. В. Востриков

Рецензент – д. полит. н., профессор О. В. Омеличкин


Рабочая программа дисциплины
обсуждена на заседании кафедры политических наук



Протокол №

10

от «

15

»

марта

201

2

г.

Зав. кафедрой В. В. Желтов


Одобрено методической комиссией факультета политических наук и социологии

Протокол №

10

от «

15

»

марта

201

2

г.

Председатель Е. В. Гоосен

Скачать 273.39 Kb.
Поиск по сайту:



База данных защищена авторским правом ©dogend.ru 2014
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Уроки, справочники, рефераты