Домой

1. Ключевые понятия: Менеджмент




Название1. Ключевые понятия: Менеджмент
страница4/8
Дата04.01.2013
Размер0.82 Mb.
ТипДокументы
4. Стратегическое планирование - это
5. В чем основное отличие предварительного, текущего и заключительного контроля?
6. Составьте тест и укажите правильный ответ
6. Функция менеджмента – организация
Преимущества делегирования
Чем обусловлено нежелание руководителей делегировать полномочия?
Подчинённые уклоняются от принятия полномочий вследствие
Полномочия > Ответственности
Ответственность > Полномочий
6. Мотивация и потребности
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Двухфакторная теория Герцберга
Применение теории Герцберга
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда 
Как будет выглядеть система потребностей Маслоу если к ней добавить потребности по Мак-Клелланду?
Теория ожиданий Врума
Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 1
Например, при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.
Мотивация = 3-Р   х   Р-В   х   Валентность.
Теория справедливости Адамса
...
Полное содержание
Подобные работы:
1   2   3   4   5   6   7   8

^ 4. Стратегическое планирование - это:



  1. набор действий и решений по достижению целей

  2. перспективный план мероприятий

  3. желательное конечное состояние организации

  4. выбор способа достижения целей


^ 5. В чем основное отличие предварительного, текущего и заключительного контроля?



  1. в объеме

  2. во времени осуществления

  3. в методах

  4. в объеме и методах


^ 6. Составьте тест и укажите правильный ответ

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^ 6. Функция менеджмента – организация


Организация - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.


Имеется два основных аспекта организационного процесса:




Делегирование - ___________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Цели делегирования:

1. _______________________________________________________________________

2. _______________________________________________________________________

3. _______________________________________________________________________


Делегирование базируется на ________________________________________________


Полномочия _______________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Как Вы понимаете военную поговорку "Честь отдается мундиру, а не человеку" применительно к делегированию? ____________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________





^ Преимущества делегирования:


_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


^ Чем обусловлено нежелание руководителей делегировать полномочия?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


^ Подчинённые уклоняются от принятия полномочий вследствие:

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Ответственность означает __________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Если ^ Полномочия > Ответственности

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Если ^ Ответственность > Полномочий

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


^ 6. Мотивация и потребности

Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Стимулирование - целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность.

Стимулы  - внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека и «включающие» мотивы (stimulus (лат.) - заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных).

Мотивы — обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности.

 

Цель стимулирования _______________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________





Теория потребностей Маслоу



Применение теории Маслоу__________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________


^ Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

  • Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться

  • Создавайте на рабочих местах дух единой команды

  • Проводите с подчиненными периодические совещания

  • Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба

  • Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

 

Потребности в уважении

  • Предлагайте подчиненным более содержательную работу

  • Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами

  • Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты

  • Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений

  • Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия

  • Продвигайте подчиненных по служебной лестнице

  • Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

  • Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал

  • Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

  • Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

^ Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими. 

Группа факторов

 Факторы

 Влияние на деятельность людей

 Гигиенические

(связанные с условиями работы)

заработок, условия труда,

отношения с другими работниками, деятельность администрации 

 Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда

 Мотивирующие

(связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)

ощущение успеха, продвижение по службе,

признание со стороны окружающих, ответственность

 Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

 

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.


^ Применение теории Герцберга

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^ Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда 

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

 

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

 

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

 

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.


^ Как будет выглядеть система потребностей Маслоу если к ней добавить потребности по Мак-Клелланду?

 

Применение теории Мак-Клелланда

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^ Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

^ Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

^ Например, при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

 

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

^ Мотивация = 3-Р   х   Р-В   х   Валентность.

 

Применение теории ожиданий Врума 

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^ Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

 

^ Применение теории Адамса

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

^ Теория Портера-Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.  

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

 

 ^ Применение теории Портера-Лоулера 

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1   2   3   4   5   6   7   8

Поиск по сайту:



База данных защищена авторским правом ©dogend.ru 2019
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Уроки, справочники, рефераты